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“薪金第一”背后的人才危机

[ 录入者:admin | 时间:2008-02-09 17:01:40 | 作者: | 浏览:430次 ]TOP

  美国翰威特咨询公司刚完成的对中国各个行业的一份调查表明,薪金成为留住人才的第一要素,其次是工作环境和流程,排在第三位的是职业发展前景。

  美国翰威特咨询公司是全球四大综合性人力资源管理咨询公司之一。公司每隔一年半就会进行一次员工激励机制方面的调查。这一次最新的调查结果和公司前几年做出的调查报告恰好相反,在往年的调查报告中,薪金收入只在留住人才的诸多要素中排第三位,排在第一位的是职业发展前景。

  翰威特高级商务经理杨波说,其实目前大陆的薪酬水平并不低,企业的劳动力成本已经相当高,而且从现在的情况来看,增速还非常快,在亚太区,大陆员工的薪酬增长速度年均达到8个点,仅次于印度。

  杨波说,造成“薪金第一”这种状况的因素很多,其中很重要的一点,就是由于竞争激烈,很多公司采取“高薪”政策来从其它公司疯狂掠夺自己所需要的人才,导致整个人才市场处于一种相当浮躁的状态:一方面是薪金水平不断攀升,另一方面,却是人才流失率持续加大。有两个数据可以表明这种趋势,2001年人才的流动率为8.3%,2005年就上涨到14%.人才流失的情况,在广东更为严峻。广东的非制造企业的人才流失率是14.6%,制造业人才流失率为13.4%.单从数据上看,似乎与北京、上海的平均水平相差不大,但是,广东在人才储备方面的局限比那两个城市更大,因为广东的教育系统相对薄弱,而且很多跨国企业和国有企业的总部不在广东,这使得广东的人才供给本来就比较严峻。再加上如此高的人才流失率,对企业的冲击也会更大。

  幸运的是,中国仍有相当数量的企业在留才方面做得十分成功。在2005年度中国地区最佳雇主调查中,美国翰威特咨询公司发现在获得最佳雇主荣誉的十大公司中,就职一年的雇员流动率相比参与调查的其他商业机构要低50%.

  在翰威特2005年度中国地区最佳雇主调查中,76%被调查企业声称其拥有不定薪金计划,其中个人表现奖项及商务激励模式均受到调查企业的欢迎。

  将薪金同雇员工作表现联系起来,提供各种奖金奖励的留才机制日益受到各大雇主的青睐。这一激励机制有利于长期保持雇员的忠诚度。在所有雇员中,薪金奖励随着雇员职位逐渐升高而渐涨,其中享受区别薪金待遇最多的是中高层管理人,有20.3%.

  总体而言,随着工资级别的增长,雇员所得到的奖金激励比率也越高。其他较普遍的长期激励制度包括股权计划(约占33%);房屋贷款、公司用车以及私有车辆津贴等。

  鉴于中国现行养老金制度,其他追加福利及后备养老金福利同样受到各企业的追捧。企业养老金、公司人寿险、医疗保障险均受到企业不同程度的认可,分别有20%、86%和84%的企业提供此类额外福利。企业养老金等类似追加福利受欢迎程度还将随着政府相关政策法规的逐步明晰而进一步提升。

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