企业邮箱 | 163 | 联系我们 

假如情绪阻碍了生产力怎么办?

[ 录入者:admin | 时间:2008-02-09 14:28:38 | 作者: | 浏览:495次 ]TOP

  对于情绪的掌握,不仅深深影响一个人的健康状况,决定个人事业成功的关键因素,更影响到企业的生产力与竞争力。

  嘉宾:珠海某医药公司人力资源经理Lizza 上海某房地产公司人力资源经理Leo

  情绪影响生产力

  每个人大概都有这样的体会,心情愉悦时,干什么都特快,事事顺利;情绪低落时,干什么都提不起精神,总碰到阻碍。原因很简单,情绪好的时候,看什么都特别积极乐观,难题也迎刃而解;情绪糟糕的时候,消极的态度使得一点点小事都被放大成障碍。

 20世纪90年代末,有美国学者研究发现:新进的保险销售人员,在最初两年内,乐观主义者要比悲观主义者销售量高37%。可见,乐观是提高生产力的情绪能力之一。

  毫无疑问,情绪的好坏对个人工作效率会产生影响。因此,这种原本个人的事就变成组织的事。领导者必须时刻关注员工的情绪,及时发现问题并解决。否则,员工士气低落,生产效率自然低下。对领导者而言,只有找到员工产生不良情绪的根源,才能对症下药。

  个案一:及时帮她一把

  我手下有一个人事专员,专门负责公司员工的薪酬福利。前一阵子,公司调整住房公积金。每个人的工资基数都有变化,需要重新做报表,还得核对。时间很紧,工作量很大,但到底有多大,大到那个人事专员是否能完全承担,我吃不准。

  那几天,感觉到人事专员做什么都很急躁,好像赶火车似的,连说话都比平时快。别人如果有事找她,她总是嚷嚷“烦死了,烦死了”,敷衍了事。我猜她大概是因为做公积金调整的事,有点压力,忙不过来了。就问她,一个人行不行,要不要我帮忙?我明显感到她有如释重负之感,马上回答,要的要的。我们两个人就分工合作,一个人报数字,一个人核对。加了一次班,就把这事搞定了。之后,小姑娘又重新开始对谁都笑脸相迎。

  HR感言:当工作任务较为繁重时,员工闹点情绪也很正常。但作为管理人员,我们不能听之任之。当员工由于工作产生不良情绪,必然会反过来影响他的工作效率和质量。这时,需要领导的支持和帮助。

  如果我不主动问,估计人事专员也不好意思提出让我帮忙;那么,她就会继续在急躁的情绪中干活,速度和质量无法保证。现在,我及时发现了她的困难,并施予援手,我想她在加班核对时的那种心情就完全不一样了。我提供帮助时,她也没有因为我是上司而刻意地表示拒绝,这也许是平时工作中我从不端架子的缘故。作为上司,只有在平时和员工互帮互助,才能营造良好的工作氛围,员工才能开开心心地在你手下工作。

  个案二:给新人鼓励和信心

  我曾为公司招进一个项目策划人员,他是外地某大学的应届毕业生。试用期期间,我发现他的表现和面试时的情形判若两人。面试时,他侃侃而谈,表达能力不错,说话有条理,对策划也挺有自己的想法;如今的他却不善言辞,公开场合很少发表自己的意见。

  情绪低落、工作打不起精神,主管对他的表现也就不满意了。眼看试用期结束,过不了主管关他就得走人。我及时找他谈话,问他为何整天苦着脸。他说觉得自己在实际工作中能力不行,没信心。我就问他,干吗不多和同事交流,多向前辈请教。他红着脸支吾了半天:“我听不懂上海话,而周围同事绝大部分都是上海人,喜欢用上海话交流……”他觉得自己很难融入这个团队。

  找到了他情绪低落的原因,我告诉他,大学毕业刚工作都会不适应,要调整心态。但决不能灰心,人人都是从新手菜鸟一路走过来的。至于语言,我告诉他,同事都会说普通话,只要他大胆、主动地用普通话去和别人交流,对方一定会用普通话跟他交流的。之后,我和他的主管打了个招呼,希望他们也多和新人交流,尤其是讨论工作时一定别用上海话。很快他就融入了整个团队,工作也有了起色。

  HR感言:新人初进单位都有一个适应过程。现在的大学生对自己期望很高,而工作后大都有眼高手低的毛病。理想与现实的落差,会造成他对自己能力的怀疑。我们应及时鼓励,帮助他们重拾信心,保持积极心态。

  那名大学生的特殊性则是语言问题。对职场适应不够,已经产生消极情绪。加上语言交流的不便,更增添了他的隔阂感。缺少交流,说不上话,又加重了他的自卑感。很有可能还觉得其他人排挤他。其实,同事用上海话交流完全是习惯问题,并不是针对他。但他可能就不那样想。这时,如果不给他鼓励和信心,那他真的要郁闷死了。

  个案三:让她看到光明未来

  工作做久了,毫无变化,员工情绪也会变得消极。以前公司财务部有个做出纳的小姑娘,进公司后工作很快就能上手,深得财务主管的喜爱。可一年后,在与那位财务主管聊天时,我听到另一种说法:小姑娘工作不如以前卖力。上班时没精打采,动不动就打呵欠。我问,那她的工作完成得如何呢?主管回答,工作还是不错的。交给她的活,件件都能完成,虽然不见得精益求精,倒也没出错。

  听了主管的话,我分析小姑娘很可能是对工作有些厌倦了。手头的工作早就做熟了,能力也够胜任更高的位置,却还是重复那些驾轻就熟的活,情绪不高也就可以理解了。我向主管建议,给她增加新的工作内容。当然,还得及时沟通,看看究竟是不是因为对工作厌烦造成情绪不高。

  很快,她的主管反馈给我,“呵欠连连”确实是因为工作没有新鲜感。于是,主管不但分配给了她新的工作内容,还给她培训,增加财务分析方面的技能。主管告诉我,打算半年到一年内,试着让她分析公司的财务状况。

  那以后,我再看到小姑娘时,总见她风风火火干劲十足的样子。

  HR感言:每个人都希望自己不断进步。所以,公司必须让员工看到自己的发展,让他能看到将来有什么。这样,他才会有干劲。否则,就和这个财务部的小姑娘一样,手头工作烂熟于心,没了激情。当员工对工作产生“审美疲劳”,主管就需要给他们输点新鲜血液了。或者提高工作的复杂程度,或者增加新的工作内容,或者让他们独自负责一些项目等等。这些都可以给员工新的舞台和发展空间,让他们得到锻炼。简单地强迫员工安于重复劳动,最终只会导致员工离职。

  专家建议:

  找出消极情绪的根源

  德慧管理咨询公司高级顾问 徐敏

  人的情绪分为消极和积极两方面。愤怒、郁闷、伤心等都是负面的消极情绪;快乐、开心、兴奋等都是正面的积极情绪。从心理学的专业角度看,人的情绪曲线是一条类似压力曲线的抛物线。极端消极和积极的情绪都有害于工作。

  消极情绪的产生,有家庭和工作两个来源。和工作有关的大致分这几类:一、工作量过重,工作压力过大;二、同事关系处不好,人际关系不协调;三、对工作中的不平等心存不满,例如干同样的活没得到同样的报酬,心理不平衡;四、对新工作环境的不适应,包括刚工作、跳槽、退休等。这些原因会使员工产生焦躁、焦虑、自卑、胆怯、抑郁和愤怒等负面情绪。

  作为HR或者部门主管,首先要判断员工是否存在负面情绪。这没有简单的统一标准,需要管理者自己观察体会。通常,当员工易怒、工作心不在焉、行为易于平常的时候,就需要注意了。发现员工有消极的情绪,管理者就得分析具体原因,找出根源,然后对症下药。像前面的3个例子,HR就做得很好,及时消除了负面情绪对员工生产力的影响。

  如果团队中“弥漫”不满的情绪,可以借助“员工满意度调查”寻找原因。例如,员工普遍对薪酬不满意,那就做调查,看看到底抱怨什么。是对薪酬的绝对值不满意,还是对薪酬的分配不满意,或觉得不公平;又或者是因为承诺的奖金、奖励不到位所以不满。这样才有助于有的放矢地改进。

收藏】 【推荐】【举报】【评论】 【关闭】 【返回顶部

鲁西人力,国内招工,境外招工
版本所有 鲁西人力资源开发公司
热线电话0635-2189191
Copyright 2003-2018 http://www.lxhrc.com 鲁ICP备09079244号