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都是人力资源管理惹的祸

[ 录入者:admin | 时间:2008-02-09 10:45:00 | 作者: | 浏览:528次 ]TOP

薪酬为何总令人发愁

  原华为公司副总裁、人力资源总监张建国认为,虽然薪酬对于留住优秀员工并非第一关键要素,但薪酬管理一旦有任何失误,优秀员工的士气一定会受打击,因此HR在制定薪酬计划时必须异常谨慎和周全。在他的咨询经验中,HR经常费心费力还不能达到“效率”和“价值”这两个薪酬设计的关键目的。

  珠海有一家生产手机的公司,有1万多名员工,中低层人员和技术员工的薪酬与外部市场相差无几,但中高层及骨干人员的薪酬缺乏竞争力,两者的收入差距拉不开,导致真正的人才进不来,现有的中低层员工退不出去,企业里充斥着大量平庸者。

  张建国在分析这家公司的薪酬结构和数据时发现,员工月工资收入普遍比较低,但是每每到年底,他们莫名其妙地就能得到一大笔奖金!总收入算起来并不低,可是有些员工仍旧对薪酬有很大的抱怨,甚至有些骨干员工觉得待遇不公平,纷纷离职。公司管理层很困惑,也很委屈:没少花钱,怎么就留不住人呢?

  这说明了什么?企业在年底虽然发给员工很高的奖金,但在员工眼里,这只是一个未知数,员工看不到年终奖金与自己行为、业绩的奖惩相关性,无法建立起期望值和努力目标。花了冤枉钱,却没有得到员工的心;另一方面,这种高许诺、低工资水平在市场上也很难吸引到优秀人才。

  在从国企转制而来的企业里,常使HR头疼的薪酬难题是“低工资管高工资”现象。武汉一家通信企业是从研究院转制而来的上市公司,非常重视高学历人才的引进,最近几年招进的硕士博士工资都很高,有的甚至达到部门主管收入的两倍,形成了“低工资管高工资”的现象,部门主管与下属心里都很不平衡。HR夹在两群人中间大气不敢出:总不能给部门主管们猛涨工资吧?普调吧,成本怎么控制?而且水涨船高,沟壑难填啊!左右为难间,历史原因造成的新老员工矛盾已经越来越深了。

  岂知员工公平是任何一个组织在引进人才时必须要考虑到的问题:引进人才往往意味着高薪,高薪往往引起组织内员工的攀比;处理不好的话,高薪招聘到的人才会引起组织内原有人才的不满,结果是“从来只见新人进,有谁知道旧人愁”。因此,在员工公平的前提下,HR要引入科学的评估工具,衡量每个职位对企业的重要度,也就是职位的内在价值。通过职位评估,解决职位序列公平化的问题。

专业的裁员流程

  备受人们关注的联想“战略性裁员”如今已经平息。但在美商硕鼎企管公司总裁林正大的眼里,这却是一桩很不专业的举措。看看该企业整个裁员的过程:3月6日启动计划,7日讨论名单,8日提交名单,9~10日HR审核,并办理手续,11日面谈。整个过程一气呵成。“员工早上9点上班,上午进会议室,出会议室后立即收拾自己的东西,同时,饭卡被注销,连公司最后一顿午餐也吃不上了——人力资源的效率真够高!”

  “高效率”带来的却是负效应,林正大认为,这5%的人被“扔”出去之后,怎么能变成公司的正面资产?当他们带着这样一种负面情绪离开时,进入的下一家公司可能就是联想的对手;而公司对人才的吸引力随着这种缺乏“防护”的人事震荡,只会慢慢减退。

  问题是:企业战略调整之前,为什么HR不提前规划与新战略相配合的绩效管理?也不对员工有任何“交待”,就这样“连皮带肉”地砍,“多少人的人生理想和快乐都寄托在这里,而现在全都死亡了”。

  今年年初一项针对国外155名企业主管的调查显示,几乎没有一位老板是人力资源管理出身,大多来自销售、财务或者技术领域。国内更是如此,许多人感慨具有实践经验的人力资源经理在中国土地上少之又少,要么企业老板与人力资源部经理难以进行思想沟通,要么老板不认为人力资源部门能够做出任何战略贡献。

  琳达·霍尔比契在《转型》一书中说,“首席执行官不会仅仅强调专业的技巧。人力资源专家需要理解企业及其挑战,并且还要能够把企业战略转化成人力资源部门的宗旨。”据今年4月5日IDC(国际数据研究组织)发布的调查数据显示,中国目前至少缺少200万合格的人力资源管理者。所谓“合格”,除了懂得HR专业知识之外,还要能不断开发人力资源并且创造价值。公认的高级人力资源管理人员的胜任能力中,“战略贡献能力”首当其冲。美国密歇根大学曾经有一项在线研究,通过对绩效最优公司与最差公司的比较之后发现,HR对业务表现的影响几乎有一半都来自于“战略贡献能力”。

  中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为,在中国,企业强调人力资源管理的“艺术性”而忽视人力资源管理的“技术性”, 他认为,要导入现代人力资源管理的新知识、技能和技术,建立这支职业化队伍有三个标准:一是知识的厚度。包括人力资源管理知识,经济学、法学、心理学,教育学也应涉足;二是对中外文化理解的深度,否则中国企业的人力资源管理就会出现“两张皮”;三是技术支持的难度。要提升技术,强化技术的壁垒,要像美国的医生、律师、会计的从业壁垒一样,不能让人力资源管理工作变成人人可吃的“蛋炒饭”。  
 

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