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企业高层职业化 如何看待领导力再造?

[ 录入者:admin | 时间:2008-01-21 14:17:56 | 作者: | 浏览:470次 ]TOP

  领导力就是像握在企业高层决策者手中的望远镜,因为它决定着企业的未来。在2003年翰威特公司所做的最佳雇主调研中,CEO们认为的最大挑战即是高层领导人素质。刚刚从翰威特咨询公司美国总部调至北京分公司工作的高级咨询顾问董仁特别强调:“如果中国企业不在早期进行高层决策者的职业化,一旦直接与巨头竞争,就会面临很大的压力,所以中国企业家一定要意识到这种危机。”

  警惕高层决策者的职业化危机

  在中国加入WTO的背景下,中国的企业要与世界级的企业竞争,企业高层的职业化成为关键。董仁认为,就算是与跨国企业建立了关系,若没有职业化,就没有竞争力。

  “职业化是指通过现代化的管理工具进行管理。比如中国企业家在做战略咨询时,不看市场,不做访谈,不向咨询公司寻求专业意见,他们就根据自己的经验、主观意识做出判断。而作为职业化的经理人,他肯定会进行市场调研、同业访谈,并用现代化工具进行分析,公司策略的制定是建立在客观分析基础上的。”

  董仁同时指出,中国企业家在领导力方面最大的薄弱点是只看重眼前利润。“中国的很多企业家,将重点放在财政、利润、收入上,很少放在打造一个系统、项目、流程上。对财政的关注是必要的,但当企业规模变大,如果在这之前没有把系统建立起来,企业就会面临困难。企业这时就会出现组织上的弊端,管理还是家长制、样样依靠判断,没有重视员工,企业会经历一个成长的停顿。”

  两股合力推动领导力需求增长

  之所以领导力再造将成为2004年企业管理界的关注点,是因为“高层领导力需求在中国市场上将有很大的增强”。董仁分析认为,这是基于以下两个原因:薪酬增长急剧增大,尤其是民企,薪水付得会更为大胆;此外,今年还会有很多外企进入中国,他们希望能找到高层领导人帮助开拓在中国的业务,这会引起高层人才的竞争,激发薪酬的增加。

  所以,这两股力量合在一起,对有经验的领导人需求增强。而在这两股力量注入之前,本土对于中、高层领导人才已供不应求。这可以从高级人才居高不下的离职率看出来。

  另外,针对国企高层领导者,董仁认为:“国企领导一方面要对对外冲击做出反应;另一方面要在政策局限下做出突破,且不能破坏安定团结这个原则。所以在这个环境下,能够取得成功的领导人,是那些在这两方面取得平衡的人。”

  开掘领导力资源

  如何在领导力再造问题上形成突破,董仁特别指出企业高层决策人要在以下几方面寻找机会:

  首先,要非常支持C级别的员工,如CFO、CEO等等。他们是企业最高领导层,这个团体必须对领导力有更深层次的理解。领导力不仅指人力资源,而是整个公司。如果这些人还把精力放在财务上,形势就不可能转变。

  第二,很多公司在培养领导力的时候,还是主要通过课堂培训为主,他们认为通过上一个相关的培训课程,就能成为合格的领导人。其实,重要的是上层给他们更多权力,让他们有锻炼的机会,并同时接触更多成熟的领导。

  第三,相当多的公司相信领导人可以靠猎头挖、靠高薪买,但根据翰威特2003年亚太区领导人才最佳雇主的调研表明,最根本的解决方法是从内部发掘和培养人才。

  第四,优秀的领导善于打造领导,大部分领导的责任在于培训、发掘中下层人才。建议所有的公司将这一条放在对一个领导人的绩效考评上。根据翰威特调研和访谈,最著名的CEO都表示,自己将40%-50%的时间花在对下级领导力的培养上。

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