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管理者的三大难题(1)

[ 录入者:admin | 时间:2008-01-14 09:26:13 | 作者: | 浏览:482次 ]TOP

  难题一、绩效与人性的冲突

  绩效与人性的冲突,每个人每天都会碰到。举个简单的例子,譬如说,你希望能在职场上脱颖而出,势必要经过一番竞争,而优胜劣败的关键,除了先天的资质及后天培养的专业之外,主要还是得靠个人努力,至于什么程度才叫努力呢?只有表现得比别人更为优异,并做到差异化的贡献,才可称之为有效的努力。

  也就是说,假设别人一天工作八个小时,你工作了十个小时,广义而言,这可以叫努力但不见得有效,因为如果你周遭的同事每天已经工作十个小时,这时候,努力的定义可能变成每天工作十二或十四个小时。

  因此,光是努力是不够的,你必须从与他人绩效的差异化中展现独有的价值。所谓绩效的差异化,就是在你的努力下所产生的绩效,必须是独特而可量化,同时也对公司的竞争力产生正向价值,这个过程就是有效的努力,不然充其量你只是更拼、或更有效的完成一件工作而已。往往在公司中,只有20%的成员会有此杰出成就,因为这些都是要付出个人大量心力、甚至是自我时间、感情及金钱的付出才能创造,静下心来想想,这样的过程是否很人性呢?

  除此以外,如果想获得升迁,你可能还要费点心力经营职场上的人际关系,在原本与你无关的人、事、物上产生动量,以便产生所谓“办公室力学”的物理效应(上面拉你,下面挺你,同僚推你)。一个高级经理人的养成除了专业上的历练外,对于人性的洞悉与掌握必须要有独到之处。

  高级经理人所面对的,除了自己本身的挣扎,还往往要考虑到更多员工的立场。尤其在执行一个只能贯彻不能回头的决策时,如裁员或组织改造等,此时,夹在董事会和员工中间的高级经理人,将摆荡在政策与人性的两难之间,这比解决商业契约、产品研发或系统设备的问题,来得更加棘手。因为他不仅要包容员工情绪,还要处理员工的感受,更必须学习如何向自我的价值观妥协,并从中成长。

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